Wer kennt es nicht? Da unterschreibt man einen Arbeitsvertrag, freut sich auf den neuen Job – und dann steht da plötzlich eine Klausel zu Überstunden, die irgendwie seltsam klingt. „Notwendige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Aha. Aber was heißt das eigentlich? Muss man dann unbegrenzt Überstunden schieben, ohne dafür extra bezahlt zu werden?
Die gute Nachricht: Solche pauschalen Formulierungen sind oft unwirksam. Das heißt aber nicht automatisch, dass jede Überstundenregelung nichtig ist. Hier lohnt es sich, genauer hinzuschauen – denn nicht alles, was im Vertrag steht, ist auch tatsächlich gültig.
Wann ist eine Überstundenklausel unwirksam?
Arbeitgeber versuchen gerne, sich mit einer schwammigen Überstundenklausel einen Vorteil zu verschaffen. Doch das Arbeitsrecht setzt hier klare Grenzen. Damit eine Klausel wirksam ist, muss sie verständlich und fair sein.
Ein häufiger Fehler: Die Klausel ist zu ungenau. „Notwendige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist für den Arbeitnehmer nicht eindeutig genug. Wie viele Überstunden sind „notwendig“? Zwei pro Woche? Zehn? Eine unbegrenzte Verpflichtung zur Mehrarbeit ohne zusätzliche Vergütung ist unwirksam.
Ein weiterer Knackpunkt: Die sogenannte Transparenzpflicht. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, was auf ihn zukommt. Fehlt eine Begrenzung, verstößt die Klausel gegen § 307 BGB und kann gekippt werden.
Typische unwirksame Formulierungen
✔ „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“
✔ „Mehrarbeit ist bei betrieblichem Bedarf zu leisten.“
✔ „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Überstunden ohne zusätzliche Vergütung zu leisten.“
Solche Klauseln sind meistens unwirksam, weil sie zu vage sind und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Wann sind Überstunden tatsächlich mit dem Gehalt abgegolten?
Ganz so einfach ist es dann doch nicht: Es gibt Situationen, in denen eine Überstundenklausel gültig sein kann.
➡ Hohes Gehalt: Wer als leitender Angestellter ein hohes Gehalt bezieht (z. B. deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung), muss in der Regel mit Überstunden rechnen, ohne dass sie extra vergütet werden.
➡ Klare Begrenzung: Wenn die Klausel eine konkrete Anzahl nennt („Bis zu 10 Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten“), ist das eher zulässig.
➡ Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Manchmal regeln Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen das Thema Überstunden und setzen damit eine vertragliche Klausel außer Kraft.
Was tun, wenn die Klausel unwirksam ist?
Das Gute ist: Wenn eine Klausel unwirksam ist, gilt sie schlicht nicht. Aber was bedeutet das für die Praxis?
Zunächst einmal: Wenn dein Arbeitgeber sich auf eine unwirksame Klausel beruft und Überstunden fordert, solltest du das nicht einfach so hinnehmen.
1️⃣ Vertrag prüfen: Schau genau nach, ob eine Begrenzung angegeben ist oder ob die Klausel unklar formuliert ist.
2️⃣ Arbeitsrechtliche Beratung einholen: Falls du unsicher bist, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht schnell einschätzen, ob du Überstunden tatsächlich leisten musst oder nicht.
3️⃣ Mit dem Arbeitgeber sprechen: Oft hilft ein offenes Gespräch, um eine faire Lösung zu finden – vor allem, wenn man freundlich, aber bestimmt auf die rechtliche Lage hinweist.
4️⃣ Arbeitszeit dokumentieren: Falls es zum Streit kommt, hilft eine genaue Dokumentation der geleisteten Überstunden.
Beispiel aus der Praxis
Lisa arbeitet in einer Marketingagentur und hat in ihrem Vertrag die Klausel „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“. Nach einem besonders stressigen Quartal hat sie 40 Überstunden angesammelt und fragt sich, ob sie Anspruch auf eine Vergütung hat. Sie recherchiert und erfährt: Die Klausel ist unwirksam, weil keine Begrenzung angegeben ist. Nach einem Gespräch mit ihrem Vorgesetzten einigen sie sich darauf, die Überstunden mit Freizeit auszugleichen.
Fazit: Verträge genau lesen!
Viele Arbeitgeber versuchen, sich mit einer allgemeinen Überstundenklausel aus der Affäre zu ziehen. Doch oft haben Arbeitnehmer hier gute Karten, wenn sie sich wehren. Wenn eine Klausel unklar, unbegrenzt oder unfair ist, stehen die Chancen gut, dass sie vor Gericht nicht standhält. Wer sich unsicher ist, sollte sich nicht scheuen, rechtlichen Rat einzuholen. Denn auch im Job gilt: Nur weil etwas im Vertrag steht, heißt das nicht, dass es auch rechtens ist 😉